金年会金字招牌诚信至上我们一直说劳动法专业是一门综合性学问，没有长期的积累很难为客户提供专业的法律服务，很多细节是决定合法与否的关键性因素。尽管实践中针对很多问题有不同的处理方式，但很多问题也是基本统一的。很多当事人不知道怎么找到专业的劳动法律师，我经常建议当事人去多去几家律所、多找几个律师问问，当事人对自己的案件事实非常了解，在网上再找找相关规定，只要智商在线基本就可以判断专业与否了。如果律师还没有客户懂得多，尽管不能说不专业，但最少针对客户的当前问题在当下不能说特别专业。

　　对企业而言，没有劳动争议当然是首选，但是否有劳动争议不仅仅取决于用人单位一方，更取决于劳动者，即使有劳动争议也不怕是长期发展的必备。不怕的前提是能赢，能赢的条件是人力资源管理完善且合法，不是电线答复的或者哪领导说的，更不是抖音、小红书说的，甚至不是人社部门的指引。我们认为在一定程度上，人社部门的作用跟劳动法有点类似，更多的是保护劳动者的合法权益，不要期望人人社部门的操作指引、劳动合同模板等文件能给企业很大的作用。今天就推送一篇案例，案例中的用人单位的操作方式是很多地人社部门发布操作指引中的方式“将规章制度作为劳动合同的附件”。殊不知本来是用人单位单方可以决定的事，因为一句话变更为必须双方协商一致才行。直接上中院和高院观点吧（发生在2013年的事被判赔350余万元经济补偿）：

　　本案是L1等97人以A公司未经员工同意，重新制定了工资计算的规章制度，改变了工资的计算方法，损害了工人的劳动权益，违背双方签订的劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿。本案二审争议的焦点是L1等97人是否符合法律规定的可行使劳动合同解除权并应获得经济补偿的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。本案首先应确定A公司是否存在规章制度违反法律、法规规定的情形。而衡量用人单位规章制度的合法性要从以下三个因素来判定：（一）规章制度内容合法；（二）规章制度的制定程序合法；（三）规章制度制定后须公示。且前述三个要素必须同时具备。结合本案事实来看，A公司分别于2013年4月23日和2013年5月24日召开了职工大会，对《奖金计算方案》进行修改和公示，修订后的《奖金计算方案》对全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级的计算方法进行了变更。包括本案L1等97人在内的劳动者分别于2013年4月25日和2013年5月27日两次以书面形式向A公司提出反对修订后的《奖金计算方案》实施的意见，但A公司于2013年6月1日起实施修订后的《奖金计算方案》。从《奖金计算方案》的修订内容来看，涉及全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级等工资构成和计算标准的具体内容，也即该A公司的该次修改涉及到关于劳动者的劳动报酬、奖金福利、劳动定额管理等关系劳动者切身利益的重大事项。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、作息制度、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。关于《奖金计算方案》的修订，A公司虽然召开了职工大会，但并无证据显示该修订是双方经过讨论、平等协商达成一致后确定的，相反，包括L1等97人在内超过120名的劳动者两次联名以书面形式向A公司提出反对《奖金计算方案》修订案实施的意见，反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上。故可以确定A公司修订《奖金计算方案》未完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，故《奖金计算方案》的修订在程序上违法。进一步说，L1等97人均与A公司签订了劳动合同，劳动合同中约定劳动者的绩效薪酬或奖金的计发办法按公司制定的办法执行，津贴、补贴的发放标准和办法按公司制定的办法执行。双方在合同中约定关于奖金、津贴、补贴等的计发以A公司制定的办法执行，而本案所涉《奖金计算方案》即A公司关于奖金、津贴、补贴等的计发办法，可以视为该《奖金计算方案》系双方劳动合同的附件。双方在履行劳动合同的过程中一直按照修订前《奖金计算方案》执行，现A公司要修订《奖金计算方案》也就是对双方劳动合同履行的具体内容进行变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而本案中A公司在未与劳动者协商一致的情况下修订《奖金计算方法》，属单方变更劳动合同的内容，系违法变更。综上，A公司修订《奖金计算方法》的行为符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项规定的情形，L1等97人据此解除劳动合同合法。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项的规定，A公司应当向L1等97人支付解除劳动关系的经济补偿金。因双方对原审确认的L1等97人的工作年限、离职前十二个月的月平均工资均无异议，本院据此进行核算，原审对A公司应付经济补偿金的计算正确，本院予以维持。

　　L1等97人以A公司未经员工同意，重新制定了工资计算的规章制度，改变了工资的计算方法，损害了工人的劳动权益，违背了双方签订的劳动合同为由，要求解除与A公司的劳动关系并要求给予经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，本案应先确定A公司是否存在违法制定规章制度的情形。而衡量用人单位规章制度的合法性要从以下三个因素来判定：（一）规章制度内容合法；（二）规章制度的制定程序合法；（三）规章制度制定后须公示。且上述三个要素必须同时具备。本案中，A公司分别于2013年4月23日和2013年5月24日召开职工大会，宣布对《奖金计算方案》进行修改和公示，修订后的《奖金计算方案》对全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级的计算方法进行了变更。为此，包括本案L1等97人在内的劳动者分别于2013年4月25日和2013年5月27日两次以书面形式向A公司提出反对施行修订后的《奖金计算方案》的意见，但A公司仍于2013年6月1日起实施修订后的《奖金计算方案》。修订后的《奖金计算方案》，涉及全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级等工资构成和计算标准的具体内容，即涉及了劳动者的劳动报酬、奖金福利、劳动定额管理等与劳动者切身利益相关的重大事项。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、作息制度、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，虽然A公司就修订《奖金计算方案》召开了职工大会，但没有证据证明该修订系经过双方讨论、平等协商达成一致的意思表示后而确定，且包括L1等97人在内超过120名的劳动者，均在A公司就修订《奖金计算方案》召开的两次职工大会后，立即联名以书面形式两次向A公司提出了反对《奖金计算方案》修订案实施的意见。因反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上，故可认定A公司修订《奖金计算方案》没有完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，二审判决据此认定A公司修订的《奖金计算方案》在程序上存在违法，并无不当。虽然L1等97人与A公司签订的劳动合同中约定了劳动者的绩效薪酬或奖金的计发办法按公司制定的办法执行，津贴、补贴的发放标准和办法按公司制定的办法执行，但双方在签订劳动合同时，A公司已制定了有关奖金、津贴、补贴等的计发办法并一直执行，故二审判决认定双方签订劳动合同时原有的《奖金计算方案》属于劳动合同的附件，A公司对《奖金计算方案》进行修订，实为对履行双方所订劳动合具体内容的变更，符合本案事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，A公司未能举证证明其修订《奖金计算方法》已与劳动者协商一致，属于单方变更劳动合同的内容，依法不受法律保护。L1等97人据此要求解除劳动合同，符合法律规定。二审判决根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项的规定，判令A公司向L1等97人支付解除劳动关系的经济补偿金，处断正确。

　　委托代理人A1，女，汉族，1979年6月25日出生，住广东省佛山市高明区，系公司员工。

　　上诉人佛山A家具有限公司（以下简称A公司）因与被上诉人L等97人劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市高明区人民法院（2013）佛明法荷民一初字第797号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院审理后，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项、第四十六条、第九十七条，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，判决：“一、原告佛山A家具有限公司与被告L1等97人于2013年7月17日解除劳动合同。二、原告佛山A家具有限公司应在本判决书生效之日起五日内应向被告L1等97人支付经济补偿金共3520345.27元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告佛山A家具有限公司负担。”

　　A公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审判决认定事实不清。首先，原审判决确认了A公司所有证据的真实性，却没有确认A公司工会及工会主席李某的存在。公司的《奖金计算方案》上有工会的盖章和李某签名“同意试行”，并于2013年5月24日公示，这些足以证实《奖金计算方案》是经过与工会协商确定的客观事实。原审法院确认证据的真实性，但却不确认证据内容的做法，自相矛盾，无任何法律依据。原审判决认定A公司就《奖金计算方案》的实施未与L1等97人、工会协商的认定，与客观事实不符，与确认的证据自相矛盾。

　　其次，A公司在原审提供的与L1等97人签订的《劳动合同》、《员工手册》等证据，均能准确反映出“双方关于工资的约定分为计时工资和计件工资，其中计时工资基本为8-10元／时左右并不得低于当地最低工资标准，计件工资为按公司制定的单价执行”、“员工工资根据以下因素确定：岗位职责、劳动力市场价格、教育背景、工作经验、业绩效果。工资分配应遵循按劳分配的原则，公司将根据市场环境、公司经营状况及员工的工作表现调整员工的薪资水平。”、“基本工资是指员工正常工作时间的工资，按照佛山市该年度的最低工资标准执行。基本工资在劳动合同中约定，员工加班工资计算基数为基本工资，公司发放的奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间的工资。每一位员工的具体工资构成，不必然包括上述项目，应以劳动合同为准。”等内容，原审判决认为“修改奖金、津贴计算方案其实就是修改被告收入的组成……而原告也未能提供减少被告收入的合法依据”，完全无视上述客观事实，并且法律没有规定劳动者的工资收入不能减少。

　　再次，原审判决“从97名被告2012年6月与2013年6月或者2013年5月与2013年6月收到工资对比，大部分被告的工资均出现一定程度的降幅”的比较方法错误，原因是每个人不同月份的上班天数、产品计件数量不同，因此这种对工资进行简单对比的方法，无法准确反映出每个人工资变化的真实情况。正确的比较方法是原审判决已经确认了的《〈奖金计算方案〉实施后员工工资数额变化一览表》中所确定的事实，即L7等69人在2013年6月份按《奖金计算方案》实施后所得到的实际工资比按旧方法计算应得到的工资都增加了，只有L1等28人的工资减少了。可见原审判决对因工资改革带来的工资增加员工和工资减少员工的事实认定有误。而且，原审判决既然承认部分员工的工资没有出现下降的事实，那就不能确定这些员工的合法权益受到了损害。

　　最后，原审判决认定“被告制定的《奖金计算方案》单方面改变了被告的计酬方式”与事实不符。因为《奖金计算方案》的制定程序合法，经过了职工大会讨论，而且是A公司与工会协商确定的结果，根本不是A公司一方的单方行为。原审判决认定“《奖金计算方案》变更了双方签订的劳动合同的主要内容”，更是没有任何依据。

　　二、原审判决适用法律错误。首先，原审判决错误引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项。该项规定是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情况下，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。但本案的情况与该法条规定完全不符，其一、该法条规定的是规章制度本身违法，这指的是规章制度本身的实体内容违法，非程序违法，但上诉人制定的《奖金计算方案》的内容没有一款规定是违反法律、法规的强制性规定的。其二、前述规定必须与损害劳动者权益的情况同时出现才能适用该条款，但L7等69人因《奖金计算方案》的实施从而使自己2013年6月份的工资增加了的事实，足以说明这些人合法权益受到损害的说法完全不能成立，其主张经济补偿金的要求没有法律依据。

　　其次，原审判决错误引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定。该条款规定的是未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的情况，这与本案完全不符。A公司支付给劳动者的工资中没有一位劳动者的工资收入是低于劳动合同约定标准的，而且劳动者在仲裁和一审诉讼中从未提出过这一观点，原审判决没有认定该项的依据。

　　最后，劳动者在仲裁和原审诉讼中没有就其因《奖金计算方案》的实施而给自己合法权益造成损害的事实提供过任何的证据证明，因此劳动者尤其是L7等69人的合法权益受到损害的事实并不存在。

　　综上所述，A公司上诉请求：撤销原审判决第二项，改判A公司无需向L1等97人支付经济补偿金。

　　L1等97人在二审期间答辩称：一、对原审判决确认的解除劳动合同的时间有异议，并认为解除劳动合同的时间为2013年7月25日，除此之外，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　二、A公司上诉所提出的事实和理由不成立。首先，关于A公司的“工会委员会”和“工会主席”李某的问题。公司职工多年来均没参与过任何工会活动或与工会有过互动，公司的员工都不知道公司有工会，更没有召开过会员大会，也没有选举过会员代表、主席和委员，工会实际只是存在于公司的一个公章。因此，A公司所谓的工会委员会并没有按《企业工会条例》组建和依法运行，A公司工会委员会作出的任何涉及职工权益的行为，特别是损害职工权益的行为均属无效。李某本身也是签名反对工资方案的一员，可能是被告知是工会主席并利诱后转变立场，但其签名只是其个人行为，A公司不存在工会委员会的实体。

　　其次，A公司自行修改的《奖金计算方案》的确修改了L1等97人收入的组成，A公司在仲裁和一审审理过程中均没有提供减少L1等97人收入的合法依据。按《奖金计算方案》，A公司实际取消了原来固定计算的工作奖金、固定发放的技术加级和职务加级等工资，增加一项浮动的、按考核评定的奖金，去掉住房、交通费和全勤奖，增加一项0-100元的其他奖金，A公司自行制定的《奖金计算方案》的确修改了L1等97人收入的组成。A公司制定或修改的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方案》有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，没有按《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经职工代表大会或者全体职工讨论，没有与职工代表平等协商确定。况且，A公司的工会委员会没有依法组建和运行。在《奖金计算方案》实施过程中，绝大部分职工认为不适当且将反对意见向A公司提出后，A公司没有根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定通过协商予以修改完善。对于A公司制定或修改的规章制度涉及属于劳动合同约定的内容（包括实际履行）以及劳动合同（包括实际履行）的变更，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，A公司应与每位劳动者协商一致。而A公司对涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，均是强行擅自制定或修改并予以实施。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。而本案中，A公司修改或制定的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方法》，没有经平等协商的民主程序，且制定的内容有违法内容，如工伤罚款、违纪罚款等，并且与公司和劳动者长期执行的劳动合同的实际履行相冲突，如取消长期实际履行的固定计算的工作奖金、固定发放的技术加级和职务加级等内容。因此，A公司的《员工手册》、《工资方案》和《奖金计算方法》均不能作为本案定案的依据，而由于这些制度改变了工人的收入和地位，工人依法可以提出解除劳动合同并要求A公司支付经济补偿金。A公司按《奖金计算方案》发放的2013年6月份的工资，是在没有相应的考核机制和考核过程的情形下，出现变化多样的奖金数额，A公司没有提供工资变化的事实依据。

　　三、《奖金计算方案》损害了劳动者的合法权益。首先，取消固定计算的工作奖金、固定发放的技术加级和职务加级等工资，增加一项浮动的、按考核评定的奖金。奖金的计算方式繁琐且无法理解，公司极大加强了其对工人的工作、纪律、工资、心理的控制，以考核强化其管理权，并把之前固定应付给工人的工资取消，换作可根据公司的好恶随意增减工人收入的考核奖金，使员工丧失了部分固定应收的工资及固定计算的工作奖金，并对公司的考核产生恐慌。其次，公司去掉住房、交通费和全勤奖，增加一项0-100元的其他奖金，同样变成了可给可不给的奖金。最后，公司实施《奖金计算方案》后发放的6月份工资，没有相应的考核机制和考核过程，却有变化多样的奖金。

　　以上情况反映了A公司通过实施《奖金计算方案》，极大地加强其用工管理权和对工资控制权，损害了员工的正当权益，况且，公司的这些行为改变了之前劳动合同的实际履行，特别是公司单方改变薪酬，而薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，是应经劳资双方协商的，公司的行为明显损害员工权益。《奖金计算方案》的实施，成了公司盘剥劳动者工资和降低劳动者地位的工具，利益向资方倾斜，劳资双方权利义务极其不对等。

　　由于A公司从2012年下半年开始，对员工实施了非人性化管理：不批员工事假，不批员工病假并把病假作事假处理，员工发生工伤后要首先同意是员工的过错并接受罚款后才能申请工伤且工伤假要每天罚款5元，将计件的工价不断压低，并将部分工作以高价向外发包来降低公司员工工资等等手段来逼迫员工辞职。从A公司提供的三次职工大会的人数可知，职工人数在不到一年内从220人锐减至165人，公司以各种手段逼迫员工辞职。公司在《奖金计算方案》实施后并拒绝根据工人的反对意见进行协商予以修改完善，逼迫工人集体提出解除劳动合同。

　　A公司强调有部分职工2013年6月份的工资比之前是提高了。若扣除A公司破天荒首次发放的高温津贴和可给可不给的0-100元“其他奖金”中的100元，不知有多少员工的工资还会变高，但这都不是问题的关键，关键是公司《奖金计算方案》的实施，劳动者的地位明显降低了，且奖金发放的多少可由公司随意确定和变更。生产旺季时一名计件工人的工作奖金可达数千元，但工作奖金取消后，要发放多少奖金到时就由A公司随意了。《奖金计算方案》的实施对劳动者的权益造成极大的损害。

　　原审判决通过对不同时期的工资对比方法，非常清晰地体现了《奖金计算方案》实施的目的，即有计划地减少工资支付的总量。

　　四、A公司单方改变L1等97人的计酬方式，单方变更了劳动合同的主要内容。在实践中，通常劳资关系中的一系列合意由实际履行的事实过程所反映，书面合同实际上充其量只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行过程的补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。A公司与员工所签劳动合同，应以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务，而A公司向员工发放的固定计算的工作奖金、固定发放的技术加级和职务加级等等内容属于劳动合同的实际履行。因此，A公司擅自制定和实施《奖金计算方案》属于单方改变了劳动者的计酬方式，单方变更了劳动合同的主要内容。A公司单方制定和实施的《奖金计算方案》降低了劳动者的地位和改变了薪酬的计算方式，并让劳动者的薪酬由A公司随意发放，加强了A公司的用工管理权，改变了实际履行的劳动合同，严重损害劳动者权益，迫使劳动者提出解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条第2款的规定，A公司应当支付L1等97人的经济补偿；同时，《奖金计算方案》的制定和实施，违反为了《劳动合同法》第四条和第三十五条的规定，属于公司的规章制度违反法律、法规的规定，L1等97人有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第一款第（四）项的规定解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，A公司应当向L1等97人支付经济补偿。

　　一、2013年5月全厂工资表（《奖金计算方案》未实施前）。拟证明A公司已按时发放工资表。

　　二、2013年6月全厂工资表（《奖金计算方案》已实施）。拟证明A公司已按时发放工资。

　　经质证，L1等97人对实发工资的数额没有异议。6月份之前是奖金固定计算，但6月份加了新的考核方案，但A公司未提供考核的情况与结果，所以不知道工资的计算方式。

　　三、按《奖金计算方案》实施前后的方法分别计算L1等97人2013年6月工资差异表，拟证明《奖金计算方案》实施后，97人中有多少人工资增加，多少人工资减少。

　　经质证，L1等97人对A公司计算的工资差额部分不确认，对旧的计算方案所得的数额当庭无法确定。

　　四、L1等97人类型分类表（划分97人中属于管理人员、时薪和计价人员类型）。

　　五、2013年5月L1等97人中属于管理人员和时薪人员的考勤时数统计表、当月打卡表各一份。

　　六、2013年6月L1等97人中属于管理人员和时薪人员的考勤时数统计表、当月打卡表各一份。

　　七、2013年5月计件人员计件统计明细表、具体生产日报表、计件人员工时记录表（作计时工作）、计件人员加班记录表（炉下组）。

　　经质证，L1等97人对该证据的线月计件人员计件统计明细表、具体生产日报表（清砂组）。

　　十、2013年5月计件人员计件统计明细表、具体生产日报表（钻孔组、打磨压铸组、打磨组、五金加工组、焊接组、注塑组、涂装组、打砂组、修补组、刷漆组、着腊组、包装组、纸箱组、副料组、木工组）。

　　十一、2013年6月计件人员计件统计明细表、具体生产日报表、计件人员工时记录表（做计时工作）、计件人员加班记录表（炉下组）。

　　十四、2013年6月计件人员计件统计明细表、具体生产日报表（钻孔组、打磨压铸组、打磨组、五金加工组、焊接组、注塑组、涂装组、打砂组、修补组、刷漆组、着腊组、包装组、纸箱组、副料组、木工组）。

　　二、《奖金计算方案》执行公告一份。拟证明各项考核数据无法完善，6月份无考核结果与考核数据。

　　经质证，A公司对该证据的线月份许多员工未上班，考核无法统计，但A公司依然按时向员工发放了工资。

　　L1等97人对A公司二审期间提交的证据一、二、四、五、六的真实性没有异议，葳森公司对L1等97人二审期间提交的证据二亦无异议，本院对前述证据的真实性予以确认。A公司提交的证据三、七至十四及L1等97人提交的证据一均为各自自行统计和制作的材料，没有对方的签章，对方亦不确认证据的真实性，故本院对前述证据不予采信。

　　本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案是L1等97人以A公司未经员工同意，重新制定了工资计算的规章制度，改变了工资的计算方法，损害了工人的劳动权益，违背双方签订的劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿。本案二审争议的焦点是L1等97人是否符合法律规定的可行使劳动合同解除权并应获得经济补偿的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。本案首先应确定A公司是否存在规章制度违反法律、法规规定的情形。而衡量用人单位规章制度的合法性要从以下三个因素来判定：（一）规章制度内容合法；（二）规章制度的制定程序合法；（三）规章制度制定后须公示。且前述三个要素必须同时具备。结合本案事实来看，A公司分别于2013年4月23日和2013年5月24日召开了职工大会，对《奖金计算方案》进行修改和公示，修订后的《奖金计算方案》对全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级的计算方法进行了变更。包括本案L1等97人在内的劳动者分别于2013年4月25日和2013年5月27日两次以书面形式向A公司提出反对修订后的《奖金计算方案》实施的意见，但A公司于2013年6月1日起实施修订后的《奖金计算方案》。从《奖金计算方案》的修订内容来看，涉及全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级等工资构成和计算标准的具体内容，也即该A公司的该次修改涉及到关于劳动者的劳动报酬、奖金福利、劳动定额管理等关系劳动者切身利益的重大事项。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、作息制度、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。关于《奖金计算方案》的修订，A公司虽然召开了职工大会，但并无证据显示该修订是双方经过讨论、平等协商达成一致后确定的，相反，包括L1等97人在内超过120名的劳动者两次联名以书面形式向A公司提出反对《奖金计算方案》修订案实施的意见，反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上。故可以确定A公司修订《奖金计算方案》未完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，故《奖金计算方案》的修订在程序上违法。进一步说，L1等97人均与A公司签订了劳动合同，劳动合同中约定劳动者的绩效薪酬或奖金的计发办法按公司制定的办法执行，津贴、补贴的发放标准和办法按公司制定的办法执行。双方在合同中约定关于奖金、津贴、补贴等的计发以A公司制定的办法执行，而本案所涉《奖金计算方案》即A公司关于奖金、津贴、补贴等的计发办法，可以视为该《奖金计算方案》系双方劳动合同的附件。双方在履行劳动合同的过程中一直按照修订前《奖金计算方案》执行，现A公司要修订《奖金计算方案》也就是对双方劳动合同履行的具体内容进行变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而本案中A公司在未与劳动者协商一致的情况下修订《奖金计算方法》，属单方变更劳动合同的内容，系违法变更。综上，A公司修订《奖金计算方法》的行为符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项规定的情形，L1等97人据此解除劳动合同合法。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项的规定，A公司应当向L1等97人支付解除劳动关系的经济补偿金。因双方对原审确认的L1等97人的工作年限、离职前十二个月的月平均工资均无异议，本院据此进行核算，原审对A公司应付经济补偿金的计算正确，本院予以维持。

　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　再审申请人（一审原告、二审上诉人）：佛山A家具有限公司。住所地：广东省佛山市高明区。

　　再审申请人佛山A家具有限公司（下称A公司）因与被申请人L1等97人劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市中级人民法院（2014）佛中法民四终字第484号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

　　A公司申请再审称：二审判决存在以下错误：1、认定本案的产生是因为我司修订了《奖金计算方案》，将我司制订《奖金计算方案》认定为修订，改变了本案的基本事实，从而导致判决错误；2、将《奖金计算方案》视为劳动合同的附件，进而认定若要变更需经双方协商一致，据此认定我司修订（实为制定）《奖金计算方案》属单方变更劳动合同内容，没有经过双方讨论，与事实不符。我司2013年5月24日公布的《奖金计算方案》，工会主席李某甲已作了签名，且注明“同意试行”并加盖了工会的公章，足以证明《奖金计算方案》已与工会协商，但二审判决对此事实只字未提，却认定我司没有与全体职工协商一致，显属歪曲事实；3、虽然L1等97人在内的劳动者两次联名以书面形式反对《奖金计算方案》的实施，反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上，但被申请人的两次反对意见均未注明反对的具体条款或修改意见，故该反对行为在法律上应属无效，二审判决以此为由认定《奖金计算方案》在修订程序上违法，没有法律依据；4、二审判决违反了共同诉讼的原则，未经我司同意，便将普通诉讼的案件合并审理；5、我司与被申请人在劳动合同中明确约定“关于奖金、津贴、补贴等的计发以A公司制定的办法执行”，这是被申请人对我司在制定奖金、津贴、补贴等的计发办法上的授权行为，是被申请人对自己权利的处分，故我司某制定《奖金计算方案》而不需要征得被申请人的同意。

　　L1等97人提交意见称：A公司的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回

　　本院认为，本案系劳动合同纠纷。争议的焦点是：1、L1等97人要求与A公司解除劳动关系是否符合法律规定；2、L1等97人要求A公司支付经济补偿应否支持。

　　L1等97人以A公司未经员工同意，重新制定了工资计算的规章制度，改变了工资的计算方法，损害了工人的劳动权益，违背了双方签订的劳动合同为由，要求解除与A公司的劳动关系并要求给予经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，本案应先确定A公司是否存在违法制定规章制度的情形。而衡量用人单位规章制度的合法性要从以下三个因素来判定：（一）规章制度内容合法；（二）规章制度的制定程序合法；（三）规章制度制定后须公示。且上述三个要素必须同时具备。本案中，A公司分别于2013年4月23日和2013年5月24日召开职工大会，宣布对《奖金计算方案》进行修改和公示，修订后的《奖金计算方案》对全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级的计算方法进行了变更。为此，包括本案L1等97人在内的劳动者分别于2013年4月25日和2013年5月27日两次以书面形式向A公司提出反对施行修订后的《奖金计算方案》的意见，但A公司仍于2013年6月1日起实施修订后的《奖金计算方案》。修订后的《奖金计算方案》，涉及全勤奖、交通住房补贴、职务加级、技术加级等工资构成和计算标准的具体内容，即涉及了劳动者的劳动报酬、奖金福利、劳动定额管理等与劳动者切身利益相关的重大事项。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、作息制度、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，虽然A公司就修订《奖金计算方案》召开了职工大会，但没有证据证明该修订系经过双方讨论、平等协商达成一致的意思表示后而确定，且包括L1等97人在内超过120名的劳动者，均在A公司就修订《奖金计算方案》召开的两次职工大会后，立即联名以书面形式两次向A公司提出了反对《奖金计算方案》修订案实施的意见。因反对人数已经超过应出席职工大会人数的一半以上，故可认定A公司修订《奖金计算方案》没有完成《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的法定程序，二审判决据此认定A公司修订的《奖金计算方案》在程序上存在违法，并无不当。虽然L1等97人与A公司签订的劳动合同中约定了劳动者的绩效薪酬或奖金的计发办法按公司制定的办法执行，津贴、补贴的发放标准和办法按公司制定的办法执行，但双方在签订劳动合同时，A公司已制定了有关奖金、津贴、补贴等的计发办法并一直执行，故二审判决认定双方签订劳动合同时原有的《奖金计算方案》属于劳动合同的附件，A公司对《奖金计算方案》进行修订，实为对履行双方所订劳动合具体内容的变更，符合本案事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，A公司未能举证证明其修订《奖金计算方法》已与劳动者协商一致，属于单方变更劳动合同的内容，依法不受法律保护。L1等97人据此要求解除劳动合同，符合法律规定。二审判决根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项的规定，判令A公司向L1等97人支付解除劳动关系的经济补偿金，处断正确。

　　综上，佛山A家具有限公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：